ティール組織 - 新しい働き方のスタイル - 読書会第3回
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日時 ：2019年2月20日(水) 20:30 - 22:00
参加者 ：(TODO:参加者の名前をかく) akinasu.icon、kobatomo.icon、ramusara.icon、tfujita.icon, tkskkd.icon
Ctrl-iでアイコンが貼れます（プロフィールページに画像貼っておけば使われます）→参考 tkskkd 対象： PART2 第３章、第４章
ページ：P.78 - P.137
進行：
20:30-20:40 10min 自己紹介
20:40-21:10 30min 第３章
21:10-21:15 5min 第３章を読んでの感想
21:15-21:45 30min 第４章
21:45-21:50 5min 第４章を読んでの感想
21:50-22:00 10min ふりかえり＆次回
自己紹介＆近況
kobatomo.icon :
インフルにより。自宅にこもる。こもっている間GCPハンズオンをちょこちょことやっている。Python Boot Camp 和歌山、福井開催決定。お近くの方がいればぜひ案内してほしー。スクラムフェス行けないけど、いいなーと思う。 kawakawa.icon
保守案件の引き継ぎであたふた中。今週末開催のスクラムフェスに心奪われて、仕事は上の空。
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花粉症により。自宅にこもる。
ティール組織、４章まで、怪しくなってきた
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GCPUG KAGAWA 1行ってきました＾＾小林さんいないなあと思ったらインフルで驚きましたw
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愛媛マラソン(2/10)終わった。次は東京マラソン（来週）
今週末広島で「学び」のテーマで講演→絶賛作成中
松山で「プログラミングスクールしたい」という話が増えてきた。。
これから仕事で出張多め。。。
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ABD参加してきました。
本を読まずに参加した方が面白かったかも〜。
第３章 自己管理
/icons/タグ.iconさぁ準備ができました！.... P77-82
P.78 ピラミッド構造をなくし、マネージャーのいない運営をしています。tfujita.icon
私も、そんなことはあり得ない、本当でしょうか？見てみたい！と思いました。tfujita.icon
P.78 ピラミッド構造に従って働き続けるにはあまりに複雑になってきているのです。tfujita.icon
会社で働いていて、居心地の悪さや働きづらさを感じていたのは、ピラミッド構造も一因にあるのかなと思いました。tfujita.icon
会社の体質が原因かもしれませんが、経営者のやりたいこと、考えたこと、何故なのかがわからなかったり、申請した稟議も遅くどうなってるかわからなかったり、他の部署への協力もGive and Takeの駆け引きがあってお願いしづらかったりというのが、もう無くなってくれーと思います。tfujita.icon
そういうことって本当に必要なのかな？？tkskkd.icon
P.79 あまり複雑でない環境ならば、ヒエラルキー状のピラミッド構造はうまく機能します。複雑性が増すと、ピラミットは壊れます。tfujita.icon
とても共感できました。組織図上だけ形が変わったけど、やってることは今までと何も変わってないということを繰り返しているので、他のやり方を試しましょうと思います。
P.79 彼らには、ほんの少しの事実と論拠しか提示されることはありません。彼らは、いつも不安を感じ、ナーバスになりながら決定を下しているのです。tfujita.icon
判断が遅いのもこういうのが原因なのかなと思いました。聞いてみたいなと思いました。tfujita.icon
経営者に聞いてみよう！！tkskkd.icon
お昼ご飯とか誘ってみようtfujita.icon
p.79 本来ピラミッド構造も複雑性に対処するために生まれたのでは？ しかしピラミッド構造は変化に対応できない？akinasu.icon
気分としてはわかるが整理しきれてないakinasu.icon
何に対する複雑性なのかがここでははっきり書いてないよねtkskkd.icon
p.79 複雑性とは？コミュニケーションパスの増加を指している？kawakawa.icon
p.79 複雑系とは？
クネビンフレームワーク Cynefin Frameworkでの複雑系と一緒と見なしていいのか？kawakawa.icon
https://gyazo.com/7faa48abb6381a21e3571e22643bbdbd
Complex＝複雑 、Complicated=煩雑ですね
U理論入門という本では、複雑＝ルービックキューブ、煩雑＝パズルという紹介されてました。kawakawa.icon
やりすぎな翻訳ですねｗtkskkd.icon
たしかにちょっと強引ですねｗｗkawakawa.icon
ただざっくり説明で違いを示すのに便利なたとえだなと思いましたkawakawa.icon
メタファとしてはいいと思います！tkskkd.icon
OODAモデルなら確かに自律分散組織の方が相性良さそうkawakawa.icon
P.79 低い/高い複雑性の対象は人かな？スレッシュはどこにあるのか？世の中複雑なものばかり。kobatomo.icon
市場を扱ってると、基本複雑になるはずだよねtkskkd.icon
ですね。kobatomo.icon
P.80 下の人はトップの重要会議30分のために数週間を費やすこともしばしばです。tfujita.icon
あー！あるある！と思いました。こういう無駄を無くしたいです。tfujita.icon
トップの人がその無駄に気づいているか？？tkskkd.icon
p80 確かに、現場の人のほうが具体的な状況をよく把握していることが多いと感じる。しかし視点が狭いことも多いのではakinasu.icon
p81 しっくりくる。中央→周縁へ、というのは近代→ポストモダンの流れか。ただ「意識」は脳のCEOなのでは？→「意識」が邪魔をすることもよくあるakinasu.icon
ユクスキュル「生物から見た世界」P.64-66 ウニの棘は個別に反応しているだけだが、結果として「動くウニ」が成立する。単純な生物だからだと思っていたが……akinasu.icon
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人間も自律分散型のシステム
DVD高い・・kawakawa.icon
再放送もたまにやってますね。超面白いので見てください！tkskkd.icon
あっ！ほんとですね（しかも一昨日かよ( ；∀；)）kawakawa.icon
P.81
組織に置ける中央委員会。確かにあるよね。それが当たり前で違和感がない感じになっているkobatomo.icon
だよねー。tkskkd.icon
鳥の群れの調整メカニズムやシナプスを考えると中央委員会なんて通していると崩壊しちゃいますね。kobatomo.icon
P.81 しかし組織に対して、中央委員会の必要性を見出す考えは、いまだに残っています。tfujita.icon
うちの組織にもある・・・tfujita.icon
社員は、そこで決定されたことを後で共有されて、”え？そんなことしか話してないの？”とか”何も決まってないじゃん”というのばかりで、誰も期待しないようになっています。tfujita.icon
誰にも期待されていないことに気づいてるんだろうか。。。tkskkd.icon
/icons/タグ.iconさぁ、良い知らせがあります... P 83-84
P.83 「自然」においてうまく機能する複雑系システムの原則を職場に導入する方法を見つけている
自己管理誤解#1 : 調整メカニズムのプロセスは存在している。
自己管理誤解#2 : 現在の職場の場合、会議時間はより減少する傾向にあります。
自己管理誤解#3：生態系のように好況と不況を経て素晴らしい回復力を示している。
P.84 権利委譲システムを発達させる必要がある。アンダーラインがないところの実践例もきになる。kobatomo.icon
厚い本に書いているかも？
/icons/タグ.icon組織の構造 P85-88
P.85 地域コーチ は、 アジャイルコーチと読み解くkobatomo.icon
ファシリテータかスクラムマスターかなーと思ったtkskkd.icon
P.85 人の採用も自分たちのチームで回しているのかな？本当に欲しい人を現場の目で選ぶっていい気がするkobatomo.icon
P.85 今日、800のコア単位のチームが、オランダ中にいたるところにあります。1つの地域にある40~50のチームごとに、チームの問題解決を手助けする「地域コーチ」がいます。tfujita.icon
地域コーチ：約20人くらい？この情報共有とかはあるのだろうか？必要ないのだろうか？tfujita.icon
1人が40~50チームを受け持つのは大変そうだけど、どうやって成り立っているのだろうか？tfujita.icon
自分が思う以上に、自己管理チームによって問題解決されているということだろうか？tfujita.icon
P.85 それ以上の経営委員会、通常考えられる人事、財務、営業、マーケティングの「上部」組織はありません。tfujita.icon
人事、財務、営業、マーケティングを10~12人の自己管理チームで手分けしているのはすごいなと思いました。本当にできるの？？tfujita.icon
P.88 FAVIいいね。週次サイクルだよねー。もうね。XPのサイクルを回しているようだkobatomo.icon
クライアントや競合相手とじかに向き合い、いかに良質的な仕事をできるか、賢明な意思決定ができるか
P.88 販売担当者が、その週の注文を確認する為に、チームメイトに会いに行きます。tfujita.icon
クライアントと開発チームが直接やりとりする場合、要望を受け過ぎてしまうリスクがあると思いました。tfujita.icon
なんでできないの？tkskkd.icon
これができないの？→はいやります→オーバーフロー→怖い！！ということかな？tkskkd.icon
そうですね＾＾；お客さんとの関係性も考え直さないとtfujita.icon
でも”クライアントや競合相手と直に向き合い、いかに良質な仕事ができるか”というのを、話し合えるようになりたいなと思いました。tfujita.icon
ｐ.88 （余談）在庫管理はどうやっているのだろう？どういうサプライチェーンになっているのか気になる。週単位で調整しているのかな？でもそれも材料次第ですよね。kawakawa.icon
組織構造だけじゃなくて、そのあたりも気になりますよねー！tkskkd.icon
船便なめるなよｗｗkawakawa.icon
/icons/タグ.icon意思決定方法 P89 - 95
p89 「助言プロセス」具体的にイメージが湧かない。注11の本もチェックすべきか→邦訳はなさそうakinasu.icon
https://gyazo.com/21f0eba104130eab62975ba0ed66bb50
https://gyazo.com/6feb1d3304a823d9d933d1bff422b6a5
P.89 意思決定方法：トップダウン型tfujita.icon
この光景みたことあるなと思いました。＾＾；tfujita.icon
P.89 助言プロセス：はじめに「決定」に関係する人たちから助言を求めなければなりません。tfujita.icon
①その話題についての専門家だから
②その決定により重大な影響を受け、その決定と共存しなければならない人たち
意思決定者は、全ての助言を真剣に受け止めなければなりません。
しかし、目標はただ水増しされた妥協案であってはなりません。
意思決定者は慎重に考え、ベストな行動方針を選択します。
助言プロセスいいなと思いました。ベストな行動方針の選択が難しそうだなと思いました。tfujita.icon
例えば以下のようにしてベストな行動方針を選択しています。tfujita.icon
P.90 そこにある問題や可能性に強く心動かされる人は誰でも、そこに参加できます。
P.91 いろいろな機会を見つけては、私は機械を操作する同僚の意見を聞きました。
P.92 自分の仕事に深く関係する小さな決定事項については、積極的に自分で進め電話をします。
もし決定が何やら少し重要と思われるときは、同僚のオフィスに顔を出し、メールを送り、問い合わせします。
チームの誰にも関わる課題については、チーム会議が、おそらくスピーディに助言を得るチャンスとなります。
ビュートゾルフのような大規模組織では、ブログによって助言を受けることにしました。
しかし、
P.93 しかし時には意見の相違を示すコメントも送られてきます。
大半がこういう場合だと思うのですが、ヨスはここで”助言をまとめ直す”か”具体的な提案をする為に、ボランティアの作業グループを作ることを提案”します。
まだ、自分が同じことをやってみても、うまくまとめられなかったり、やはり妥協案になってしまうイメージしか想像できませんでした。tfujita.icon
例えば人の生死が関わるような局面（医療とか）でもこの助言プロセスは適応できるのだろうか？kawakawa.icon
事例あるのですかね？？kawakawa.icon
影響受ける人＝治療対象者やその家族でいいのかな。しかし専門知識が低かったら同意に至る理解を得るの難しい気がするkawakawa.icon
もし助言に従って死んでしまった時の責任は？実行者のみ？助言者は言いたい放題でいいの？kawakawa.icon
助言自体には責任はともわないでいいのかなkawakawa.icon
実行者のみが責任者？kawakawa.icon
助言プロセスが成立しうる前提条件があるような気がするkawakawa.icon
必殺！知らんけどメソッド「（助言）・・ちゃう？知らんけど！」kawakawa.icon
P.94 ４コマ目：代わりのオプションを調査すると行って譲りません。（人事部長が頭を抱えている・・・）tfujita.icon
よくある光景だあ・・・tfujita.icon
P.94 ７コマ目：書類からブラッシュアップする為に、社内の別な人が怪しいを書いている・・・tfujita.icon
嫌な予感がする・・・tfujita.icon
P.95 ９コマ目：各部長からミーティングで看護師に知らしめる tfujita.icon
きっと各部長は言い訳交じりに説明をし、看護師は無言で聞いているんだろうなあ・・・tfujita.icon
P.95 現場の人たちが気づく頃には手遅れとなり、その決定を覆すのに、また長く辛い時間がかかるのです。tfujita.icon
だいたいこのパターンです。。tfujita.icon
p92-95 自分のことを振り返っても、上層部の決定に無関心というか、冷めた自分を感じる。ティール組織の中なら変わるだろうかakinasu.icon
P.89 助言プロセス簡単にいうとなんだろう？kobatomo.icon
権利は現場にある。現場が発信して進める。チームの専門家と相談しあう。自然な階層はある。kobatomo.icon
P.90 決定の同意を得るため、上へあげる必要はない。政治的な根回しも必要ない。
会議の目的を達成する為に事前にキーパーソンに相談しておくという根回しをするよね。kobatomo.icon
P.91 現場からの声で、設備が導入される。うむうむ。一回での設計でうまく行くってあるのかな？ちょっとうまくまとめ過ぎているように思えた。kobatomo.icon
P.91 我々のチームはどういう構成かわかっているって大事ですよね。kobatomo.icon
P.92 9000人が関係する事例が24時間以内に決定されることに驚くkobatomo.icon
みんな素早い良いフィードバックだ。一方通行でないやりとりは方法は好き。Slackとかでも同じですよね。アイコンで素早く反応があることも好きkobatomo.icon
全員を納得させた上で結論が出るかな？最後は、影響力のある方が決めるのかな？とても24時間以内で決まらなそうkobatomo.icon
24時間だと出張や病欠が考慮されていない感ある。成功ケースの1例だとは思うけどramusara.icon
P.95 誰も現場の看護師たちに相談していなかった
フィードバックが遅れると、ユーザーが求めていたものと作れないことと同じですよね。kobatomo.icon
/icons/タグ.icon報酬とインセンティブ P95 - 99
P.96 営業マン達は、注文がたくさんあるときはみんなが喜び、注文が少なければ、がっかりするのを見ています。tfujita.icon
こういうことがやりたい！tfujita.icon
p97 「鼻の前にニンジンをぶら下げると一生懸命に働くだろうなどという考えは、侮辱的」ほんとそれ ちょうどABDで倉貫本読んだところとつながるakinasu.icon
P.97 人が偉大な仕事をしようという動機が持てないとき、何かが起きているのです。この問題についてぜひ議論し、何が人の心の奥底からの動機付けをダメにしているのか発見してください。tfujita.icon
これ話してみたいなと思いました。発見したいです。tfujita.icon
P.98 モーニングスター社においては、昇給は自分たちで決定します。tfujita.icon
こんな制度、面白いな、いいなと思いました。tfujita.icon
自分の昇給に納得していない人の様子が変わるか見てみたいな、と思いました。tfujita.icon
ただ、P.98の3人目の人のようにアピールが上手い人ばかり評価されたり、P.99の5、6人目の人のように控え目な人を見つけられなかったり、自己評価が高すぎると言われる人ばかりにならないかが心配だなと思いました。tfujita.icon
それでも、この制度がいいなと思うのは、
P.99 上司ー部下の関係は、往往にして親子のような関係になりがち
部下たちは、反抗し不満を述べます。すると上司は、自分の部下たちの未熟さにイライラするというパターンになりがち
言われてみれば、こういう関係だなと思うし、自分の昇給が不透明で不満な人たちばかりなので、違ったやり方を試したいと思うからです。tfujita.icon
疑問に思ったのは、
P.99 モーニングスター社では、約4分の3の社員は生活費コストの増加分の請求にとどまり、約4分の1の社員はそれを上回る昇給を請求します。
請求をしなかった人は昇給がないのか、報酬委員会の人が集めた判断材料で昇給しているのか、どうしているのだろうと思いました。”自己管理”という意味では、前者なのでしょうか？tfujita.icon
p.98 自己評価ならオレンジ（達成型）も実力主義として自己申告すると思うが、ティール組織の評価自己申告とは何処が異なるのだろう？kawakawa.icon
/icons/タグ.iconパフォーマンスの管理 P100 - 103
p100 倉貫本では、成果を上げたら空き時間を自由に使ってもらう＆YWTによる本人のやりたいことと会社の意義とのすりあわせ。倉貫本はプロ集団が前提、この本は性善説的？akinasu.icon
P.100 既存の古い組織では、部下を働かせ、より有効に仕事を進める為に、会社内に圧力を加えることが必要と考えられ、それがリーダーの役割でした。tfujita.icon
この考えの会社が多いと思います。この考えに嫌気がさしています。モチベーションが低いし、離職率が高いからです。tfujita.icon
p101 チーム内での呼びかけやクライアントとのかかわりを増やすようにしたいなあakinasu.icon
注11内の「社会保障制度において記された時間の割合」とは？akinasu.icon
P.103 目指すところは、誰をも平等に強くすることではなく、誰もがそれぞれ十全に力を発揮できるようにすることです。tfujita.icon
こうなりたいです。tfujita.icon
P.101 なんとなく新しい人生を見つけたような気持ちになる
すごくきになる。どうしてこう考えることができるのか?kobatomo.icon
P.103 モチベーションが上がらなかったり、自分のパフォーマンスを発揮できないと感じたならば、組織を変えることも必要か？kobatomo.icon
自己管理された組織で人を育てるってなんだろうと思う。kobatomo.icon
P.103 ナチュラルなヒエラルキーが、支配的なヒエラルキーとどう異なるのか判らないkawakawa.icon
平等と公正（公平）の違い？？ちょっと違うな…kawakawa.icon
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第３章を読んでの感想
細胞の例え、鳥の例えは実感が持てた。しかし例えば複雑な構造に対応するために脳が生じたのだとしたら、組織の中の中心部もまた役割があるのではないか？ そうして見た時に、「自己管理」する組織の中でCEO？が果たす役割がまだ見えてこない。「Part3で慎重に取り上げる」とあるので楽しみ。akinasu.icon
自己管理とは「各自が成熟した大人であるとして信頼する」ことが大前提ですね、tkskkd.icon
ゼロ管本との比較表作ったらいいかも！？tkskkd.icon
Basecampは給与は「山分け」だからそもそも昇給で悩む必要がないramusara.icon
ソニックガーデンもそうじゃなかったけ？tkskkd.icon
第４章
/icons/タグ.icon仕事における全体性 P105 - 114
P.106 何らかの理由から組織には、職業において仮面をかぶるよう、表現し難い圧力があります。tfujita.icon
私は、スーツをきて働くのが窮屈だなと感じるようになってきていました。（サイズ以外の意味でも）力を発揮して働くのを抑え込んでいる物なのではないかと思ったりします。右へならえ感とか、高いし機能的でないところとか。tfujita.icon
ティール組織においてユニフォームは、”仮面”というように否定的な捉え方なのでしょうか？tfujita.icon
p108 身につまされる。そしてこういうことを本気でぶつけられる職場であればいいと思う。P53の「エゴ」の説明akinasu.icon
P108はまずは「価値観の共有」がされてるかで変わりそうtkskkd.icon
P.108 真実を話すことは、危険なことでしょうか？tfujita.icon
危険なことだと思いました。内なる声に蓋をして沈黙しておく方が、平穏には過ごせると思いました。tfujita.icon
何が怖いの？tkskkd.icon
内なる声を行っても受け入れられる前提（同意でなくてもよい）が必要だよね。それがないと怖いのかもtkskkd.icon
内なる声がまともな人の場合な感じはするramusara.icon
激しく同意kawakawa.icon
「仕事したくない」という声もいえばいいと思うんだよねー。そこになにか潜んでそうtkskkd.icon
「プライベート大変」とかはむしろ言ったほうがいい気がするんだけどなー。離婚とか失恋とかtkskkd.icon
p112 文系として「精神性」を重視しているが、完全に変人扱いakinasu.icon
それは残念。。。。tkskkd.icon
「美学」は大事だと思う！！tkskkd.icon
プログラム美が大事だぞ！！！akinasu.icon
いいね！tfujita.icon
大事ramusara.icon
普段後ろ向きなんだけど、前向きな発言って必要だと思っていて、お互いに気持ちいいキャッチボールがないとつらいなーと思う。自分の全てを晒さなくてもいいんじゃないかなー。演じるっていうのもいいことだと思うよkobatomo.icon
/icons/タグ.icon全体性を取り戻すための職場 P115 - 119
P.115 それほど多くの職場が生き生きしていないところであるとすると、それはおそらく私たちが「生命」を仕事にほとんど持ち込んでいないことが原因です。tfujita.icon
生き生きしたい！tfujita.icon
生き生きしたい！kawakawa.icon
いきいきしよう！！tkskkd.icon
p.115 いやーん。全部さらけ出したら、ただの変態になってしまう(>_<)kawakawa.icon
ｗｗｗいいんだｗｗｗkawakawa.icon
そこすらも言える関係性になれると強いんだろうなーｗtkskkd.icon
p117 Joy,Inc.を思い出しましたakinasu.icon
子連れや犬がいる職場いいですよね。憧れますkawakawa.icon
なるほど、仕事外の一面が見れるというのは良いですね。kawakawa.icon
P.116-117 そこに難しいことは何もありませんtfujita.icon
こういう会社、いいなと思いました。面白そうだなと思いました。tfujita.icon
P.115 特に、配偶者や子供たちとの間でさえ、
仕事・プライベートは完全に分けて考えています。みじかな家族がティール組織とか面白そう。kobatomo.icon
仕事内外を分けるのは部分最適tkskkd.icon
/icons/タグ.icon安心安全の場 P120 - 123
心理的安全性ゲームをしてお互いどう思っているから始めるのが良いのでは？kobatomo.icon
こういうチームは理想だよねって話あう場もあるし。
今週のスクラムフェス大阪でも、yattomさんがきて開催されるのですよねー。kobatomo.icon
はい♪楽しみですkawakawa.icon
p.122 グランドルールは原則全員一致になるかと思いますが、人数増えてくると見直しコスト高くつくので、結局形骸化してしまうのでは？kawakawa.icon
チーム内でグランドルールまとめることありますけど、10人ぐらいが限度な気がします（経験上）kawakawa.icon
たしかに文章化（明文化）できないルールもありますよねkawakawa.icon
ルールを減らす努力大事。すっごく納得しますkawakawa.icon
ルールがいらないようにするにはどうすればいいか？tfujita.icon
/icons/タグ.icon振り返りのための場 P124 - 127
p123-127 素晴らしいようでもあり、白々しいようでもある。日本人にマッチするか？akinasu.icon
私自身は振り返り時間に瞑想時間取り入れたいなとは思っていますが、ご指摘の通り白々しさとの葛藤があり、実現には至っていません。kawakawa.icon
まだ白々しさを乗り越えるほどチームが成熟できてない・・・kawakawa.icon
そうです。何も考えない時間を作りたいとは思っていましたkawakawa.icon
大阪は流行ってきてますね。お寺の体験会増えてきましたkawakawa.icon
どのあたりが白々しい？
P.126 今朝とっても素晴らしいところがありました・・・akinasu.icon
いいなと言う気持ちもあるけど、わざとらしさも感じたakinasu.icon
スピリチュアル面強くし過ぎると引かれません？kawakawa.icon
プロジェクトチームとしてのふりかえりは、している感じですね。今は、1 on 1かなー。チームとしてそれが自然にできるようになればいいといつも思っている。１回の長時間の話あいより、短時間でこまめな回数をkobatomo.icon
/icons/タグ.iconストーリーティング P128 - 130
p128-130 これもしらじらしいような。個人的には句会とかであれば違和感ないのだがakinasu.icon
/icons/タグ.iconミーティング P131 - 132
p131 ティンシャベル、これは使いたい！akinasu.icon
チベタンベルって覚えてたtkskkd.icon
僕も使いたいなと思いました＾＾tfujita.icon
この内容と全体性との関わりがよくわからないなーkobatomo.icon
/icons/タグ.icon業務責任と労働時間 P133 - 134
p133 これも刺さる。個人的に大事にしていることを、会社では口に出しづらい。akinasu.icon
/icons/タグ.icon業績評価 P135 - 137
P135 査定される上司だから本音が言えなかったりするのではと思う。kobatomo.icon
2-３人チームでは、変わらないよーな。何人ぐらいでやるのがいいのだろう。kobatomo.icon
第４章を読んでの感想
平野啓一郎「分人」本当の自分（個人）と仮面、と考えるときついよ、という。演技にもいい面がある（咳さん）、という前回からの話とつなげて。一方で、しょうもない恐れから、車内で自分の思いを押さえつけていたな、と気付く。エゴってそのことだったのか。はじめて「全体性」のイメージがぼんやり見えてきた。「安心安全の場」をつくる取り組み、やっていきたいな。akinasu.icon この文脈の全体性とは「あるがままの自分を受け入れてくれる場であること」を実現するものかなー。tkskkd.icon
マスカレードを切り替えるのは辛いので、最近は素のままがい～な～。tkskkd.icon
仕事とプライベート分けたほうがやりやすいramusara.icon
自分が心地いいようになればいいんじゃないかなーtkskkd.icon
川辺さんどうでしたか？？tfujita.icon
自分も仕事のお面をつけている方がラクですねkawakawa.icon
本性さらけだしたら、変態と言う名のプログラマーになってしまう。
ちょｗｗｗ。
いい感じの雰囲気の場を作るすべを色々書いてくれているんだろうなーkobatomo.icon
今日のふりかえり
書けてないので、その場で思いつきで言うことが多くて流れを止めてしまったなぁと反省。仕事とプライベートの仮面の切り替えの話は少し考えたいなー。面白いtkskkd.icon
tfujita.icon：自分が書きすぎたのもあって、司会のペース配分がうまくできなかったなと反省点でした！駆け足になってしまってすみません！＞人＜
ログ書くのと司会分ける？
akinasu.icon：客観的に読んでしまっていた。アジャイルと結びつけることで自分に近付けて読めたかも？ ３，４章はもっと深く読めそう。
kobatomo.icon:ちょっと区切りをいれてみました。自己管理な組織で新人を育てるってどうやっているのかなー？
kawakawa.icon区切りのタイトル入れて頂いて助かりました。
kawakawa.iconページ番号入れやすかったです。
kawakawa.icon次回までにはカメラ（＆マイク）修理対応しておきます。
次回
日時： 2019年3月6日(水) 20:30 - 22:00
対象： ５章、６章
ページ：140-185
役割分担
司会 ：akinasu.icon
ログ担当：kawakawa.icon、tfujita.iconも手伝います！
ページ作成：kobatomo.icon
connpass：tkskkd.icon
読書会ベロシティ
今回は、59/223ページ